domingo, 20 de diciembre de 2020

LOS DESAFÍOS DEL SOCIO ESTRATÉGICO Y AGENTE DE CAMBIO EN LAS ORGANIZACIONES


Dado a las nuevas demandas de los mercados y al nuevo orden de trabajo mundial, con una acentuada modalidad de trabajo remoto y colaborativo (teletrabajo) y digitalización de procesos, se suman nuevos requerimientos técnicos y competencias humanas para una efectiva gestión empresarial, lo que desencadena en nuevos desafíos para las empresas y las personas.

Dentro de los principales desafíos del Socio Estratégico y Agente de Cambio de RRHH, podemos destacar dos importantes: participar con la directiva en las mesas de trabajo y diagnosticar la organización oportunamente junto a los líderes para alinear la estrategia, el modelo del negocio y al talento humano y por otra parte, convertir los requerimientos del negocio en roles y competencias de la gente.

El diagnóstico organizacional debe realizarse de manera oportuna, sencilla, sistemática e integral, evaluando 7 elementos clave:

1.Diseño y/o rediseño de la Estrategia
Visión, Misión, Valores, adaptada al plan del negocio.

2.Diseño y/o rediseño de la Organización
Mapa de Procesos, Estructura Organizacional, Roles, Procedimientos y Tecnología, basado en resultados declarados en el plan del negocio.

3.Modelo de Liderazgo
El Líder es el dinamizador de la organización, responsable por la alineación estratégica, junto a la Directiva y a la Gestión Humana de la empresa, debe disponer de herramientas y acompañamiento para gestionar su rol de manera efectiva.

4. Modelo de Talento Humano
El enfoque por Competencias y contar con herramientas y metodologías apropiadas para la Gestión del Talento Humano, ayuda a la organización a adecuar los aspectos clave del negocio a través de la gente.

5.Medición, Control de Gestión y Monitoreo del Desempeño
Contar con herramientas de medición desde las 4 vertientes del desempeño superior: satisfacción de los clientes, de los socios, de los procesos y del crecimiento del talento, permitirá monitorear y controlar los resultados integralmente.

6.Desarrollo de Carrera
El colaborador es responsable de diseñar su plan de carrera y comunicarlo a la organización y la empresa es responsable de diseñar las estrategias y ofrecer las oportunidades de crecimiento profesional, a fin de generar una visión compartida con los objetivos declarados.

7. Identidad Corporativa
Mantener una comunicación y claridad entre el talento humano y la empresa, permite una sana retroalimentación y mejora continua del clima laboral.

Una vez diagnosticada la organización y validado los resultados, es recomendable adecuar roles y competencias y aplicar evaluaciones respectivas en los procesos de selección, capacitación, desarrollo de carrera y sucesión, a fin de generar planes de acción para el cierre de brechas y generar resultados esperados.

Resulta un desafío mantener alineada la estrategia, el modelo del negocio y al talento humano en medio de cambios disruptivos, no obstante, se puede lograr una buena aproximación a los resultados esperados con la participación del Socio Estratégico y Agente de Cambio en las mesas de trabajo de la Junta Directiva, acompañando a los líderes de la organización para diagnosticar el modelo del negocio, recomendando acciones puntuales y adecuadas a través de la Gestión del Talento Humano por Competencias, que apunten a generar productividad y rentabilidad.


Xenia Suárez
Coach y Consultora en RRHH
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